Folgen von Mitarbeiterdiebstahl

Mitarbeiterdiebstahl zählt zu den häufigsten kriminellen Handlungen im Wirtschaftsbereich. Dabei werden beispielsweise Waren sowie Werkzeug entwendet oder auch Bargeld gestohlen. Ebenso kommt es immer wieder zum Diebstahl vertraulicher Unternehmensunterlagen/-daten.

Hat ein Arbeitgeber den Verdacht, dass Mitarbeiter am Arbeitsplatz stehlen, sollte nicht vorschnell gehandelt werden, denn es sind eindeutige Beweise für arbeitsrechtliche Maßnahmen (z.B. Abmahnung, fristlose Kündigung) notwendig. Nur ein reiner Verdacht wird in der Regel nicht ausreichen.

Hartes Vorgehen unerlässlich

Mitarbeiterdiebstahl in einem Unternehmen macht ein klares Vorgehen erforderlich. So muss man den Verdacht prüfen, Beweise sichern sowie im Anschluss handeln. Ein Arbeitgeber sollte nie überstürzt Personen beschuldigen. Wichtig ist, dass ein Vorfall dokumentiert wird sowie gerichtsverwertbare Beweise gesammelt werden. Erst dann kann man an Abmahnungen, Kündigungen oder an Strafanzeigen denken. Eine Detektei kann Unternehmen dabei unterstützen, indem sie diskret und rechtssicher recherchiert sowie die wichtigen Beweise zusammenträgt.

Nur wenn man Vorwürfe nachvollziehbar dokumentiert sowie rechtssicher belegt hat, kann man auch später arbeitsrechtliche Maßnahmen erfolgreich durchsetzen. In manchen Fällen wird schon die Konfrontation mit den Beweisen (müssen eindeutig sein) ausreichen, um einen Sachverhalt zu klären oder um einen Täter zu überführen.

Was sind typische Muster beim Mitarbeiterdiebstahl?

Man kann recht typische Muster erkennen, wenn es um den Diebstahl von Mitarbeitern geht. Typisch sind zum Beispiel ungewöhnlich hohe Bestandsdifferenzen oder häufige Inventurabweichungen, Auch auffällige Kassenfehlbeträge oder Stornierungen können auf Mitarbeiterdiebstahl hindeuten. Weiter kann man die Manipulation von Belegen oder Dokumenten nennen oder den unbefugten Zugriff auf ein Lager oder die Waren. Dann ist die Mitnahme von Waren ohne eine Erfassung möglich. Auch ein auffälliges Verhalten bei Kontrollen ist ein typisches Indiz wie auch wiederkehrende Auffälligkeiten bei bestimmten Schichten und/oder Mitarbeitern. Auch kann man fehlende oder manipulierte Video-/Zugangsdaten sowie eine Häufung von Reklamationen oder Warenschwund ohne nachvollziehbare Ursache nennen.

Was sollten Arbeitgeber bei einem Verdacht tun?

Wie schon erwähnt, sollte man nicht vorschnell handeln und auch keine übereilten Beschuldigungen aussprechen. Wichtig ist, zunächst alle verfügbaren Informationen zu sammeln als auch Auffälligkeiten festzuhalten. Dazu zählen unter anderem Zeugenhinweise, Videoaufzeichnungen, Fehlbestände oder auch Unstimmigkeiten bei Inventuren.

Wichtig bei einem Verdacht ist, nicht zu viele Personen einzuweihen, also die wissende Personenzahl möglichst klein zu halten. Denn wenn ein Verdacht zu früh an den oder die betroffenen Arbeitnehmer gelangt, können weitere Nachforschungen erschwert werden sowie Beweise verloren gehen.

Hat man einen konkreten Verdacht, kann das Einschalten einer Detektei eine sinnvolle Maßnahme sein. Mithilfe von Observationen, verdeckten Ermittlungen und auch anderen zulässigen Maßnahmen können Verdachtsmomente überprüft sowie gerichtsfest dokumentiert werden. Und wenn alle eindeutigen Tatsachen vorliegen, können arbeitsrechtliche Schritte geprüft werden.

Muss der Arbeitgeber den Diebstahl beweisen?

Generell muss der Arbeitgeber einen Diebstahl beweisen, damit er arbeitsrechtliche Maßnahmen geltend machen kann. Nur reicht ein reiner Verdacht meistens nicht aus. Wird einem Mitarbeiter Diebstahl vorgeworfen, sollte nachvollziehbar dokumentiert werden, was diesen Vorwurf begründet. Es kann sich dabei zum Beispiel um Videoaufzeichnungen, Zeugenaussagen oder auch andere Beweismittel handeln.

Wird eine fristlose Kündigung beabsichtigt, ist die Beweisführung besonders wichtig. Denn wenn man den Vorwurf im Streitfall vor einem Arbeitsgericht nicht genügend belegen kann, können dem Arbeitgeber erhebliche rechtliche sowie finanzielle Konsequenzen drohen. Von daher ist es nötig, frühzeitig die Verdachtsmomente zu dokumentieren als auch sorgfältig den Sachverhalt aufzuklären. Umso eindeutiger die Beweislage ist, desto größer werden die Erfolgsaussichten sein. Das betrifft eine Verhandlung vor dem Gericht und auch das Durchsetzen von arbeitsrechtlichen Maßnahmen.

Welche Folgen kann der Diebstahl für den betroffenen Mitarbeiter haben?

Für einen betroffenen Mitarbeiter können die Folgen seines Diebstahls erheblich sein. Es hängt maßgeblich von den Umständen ab, welche Handlungen gerechtfertigt sind. So spielt auch der Wert des Diebesguts sowie besonders die Beweislage eine große Rolle.

Oft kommt es zunächst zu eine arbeitsrechtlichen Prüfung. Abhängig vom jeweiligen Sachverhalt kann eine Abmahnung, eine ordentliche Kündigung oder auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Sehr enttäuschend für den Arbeitgeber ist dabei mit Sicherheit der Vertrauensbruch, der mit einem Mitarbeiterdiebstahl verbunden ist. Allerdings kann bei einem Diebstahl von geringwertigen Dingen eine Interessenabwägung erforderlich werden. Diese kann dann auch zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen.

Zu den arbeitsrechtlichen Konsequenzen ist auch eine Strafanzeige wegen Diebstahls am Arbeitsplatz und somit ein eingeleitetes Strafverfahren möglich. Welcher Schritt der beste ist, sollte immer anhand der konkreten Umstände überprüft werden.

Als Arbeitgeber muss man unbedingt berücksichtigen, dass nicht die Schwere eines Verdachts entscheidend ist, sondern vor allem die Beweisqualität. Sogar dann, wenn sich ein Diebstahl offensichtlich darstellt, zählen in einem Streitfall nur Beweise und keine Vermutungen.

Mitarbeiterdiebstahl belastet ein Arbeitsverhältnis häufig so schwer, dass kaum noch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mehr möglich sein wird. Die Beweisfrage ist besonders dann relevant, wenn ein betroffener Arbeitnehmer die Vorwürfe abstreitet oder gegen seine Kündigung vorgeht. Und es hängt immer vom Einzelfall ab, ob eine Abmahnung oder eine Kündigung gerechtfertigt ist.